吉宁博士观点
人才被培养之后，如何发挥好作用还得看是否激励得当，要着重完善三个机制。完善的人才激励机制可以促进员工工作积极性的提升，让员工激励更为有效。
利益激励是切入人们行为的根本动力，离开利益激励，其他一切激励都黯然失色。利益激励重点解决两个问题：
a)关键人才真正从思想上认识自己的利益所在。一般人们的利益有大中小，远中近。要把这六个方面的利益有机联系，形成一个利益链，让关键人才充分认识自己的根本利益所在，告诉他们如何去实现自己的根本利益。这样就能很好的激发他们的内在动力。
b)适当来开利益分配差距，充分体现知识与贡献的差别，做到一流人才一流待遇，一流业绩一流回报，凸显利益回报的功能。
物质激励在到达一定程度后，所能发挥的作用越来越小，因此，激发关键人才的成就感与满足感非常重要。激励的最终目的是自我实现，而人才的自我实现意识越强，对自己从事的事业认同度就越高，成就事业的动力也就越大，责任心也就越强。有的中层干部和骨干跳槽，其中重要原因就是没有发挥和调动好他们自我实现的积极性。
每个员工都渴望得到尊重，认同，赞许，理解，关心，关爱，体贴，都有一种归属心理，感情激励是其他激励机制无法替代的。干净激励的核心是关注人文，针对关键人才主要从以下几个方面下功夫：
危难之时真诚相救，救人于水火，解人于危难是最能感动人、激励人的。当一个人在组织中体验到一种获救感时，这个人就会焕发出对于组织的信任，更能激励他们对于组织的奉献精神。困难之时真心相帮，人在危难之时，如果体会到充分的理解，关爱和信任，这种情感激发出的积极效应和忠诚是巨大的。
非议之时真正呵护。人才处于工作第一线，也可以说处在风口浪尖之上，对他们有非议，工作中有错误都是在所难免。在这种情况下，他们很需要中高层领导上级的支持和关心，关键时刻如果领导不支持，他们就很难开展工作。在私下对于他的问题进行严肃批评，但在公开场合要宣扬他的优点和长处，当工作突出时，还要给予奖励，这就等于支持他的工作，信任他的能力，就会是对方产生真挚的感激之情。
人的天性就有参与欲和表现欲，如果领导总是对人才重使用，轻参与，要求他们服从的多，自主性少，长期处于被支配的地位，就会使他们对工作有种厌倦感，缺乏执行的内在动力。完善民主参与机制主要是扩大人才的三权：参与权、知情权、自主权。如果做好了以上四个关键点，可以说才能真正地将关键人才的培养落到实处。
