吉宁博士观点
“世界那么大，我想去看看”、“我感觉这份工作不是很适合我”，当经理人碰到这种辞职理由，还要挽留的时候，殊不知人家心里冷笑：“终于不用再见到你这个**了”。
经理们总是在抱怨最优秀的雇员纷纷离职，而且确实有很多可以抱怨的——好员工离职会造成工作失序、招聘成本提升、招聘管理困难等等。而经理们在抱怨那些明显的营业问题时忽略了问题的关键：员工辞的不是工作，而是他的经理。不幸的是这点很容易被忽略，需要用全新的视角和其他的手段来解决这个管理问题。
首先我们需要了解让好员工下定决心离职的五个原因：
没有什么比让员工劳累过度更提升员工离职率的了。过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让经理人陷入这个怪圈。过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。越来越重的工作量也会带来工作执行力下降。
如果经理人想让优秀人才加大工作量，最好是提升他们的职位。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。
超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的经理懂得达到对下级工作上的管理和人性化管理的平衡。
这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。
做出承诺将经理人放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象(这恰恰是优秀经理人的两个重要的品质)。但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢?
努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。
提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层经理人把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层经理人，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。
当经理人被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。
管理只有开头，没有结尾。当优秀的经理人找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提升员工多项职业技能的新领域。最优秀的员工渴望得到反馈，经理人有义务将其变为现实。否则他们会感到无聊或者不思进取。
