吉宁博士观点
作为企业招聘主管，应该知道，招聘是一个执行流程，而这个执行流程是千头万绪的。招聘过程非常重要的一点就是“效用”，简而言之就是具体的成本效益。
企业培训师吉宁博士认为虽然实践中成本效益计算或评价相对困难，但不能否认其是评价招聘过程价值的有效方式之一，当然，也是经理人评价招聘者招聘工作价值的有效方式之一。
对于如面试这种特定的招聘方式，考虑的关键在于：
一，采取STAR或BEI或BD面试，能否准确预测未来的工作表现才是关键，即效度；
二，参与面试的应聘者和面试官的人数多寡而产生的实际或间接的费用成本，即效益。
如，基于九型人格、四型人格、16PF等性格测试问卷，只要评估者接受必要的训练并掌握正确的解释测试结果，一般而言，要比页数多、评分点多、参考文献多的能力测试更具有效度。
所以，就实践经验而言，性格测评平均的效益成本均为能力测评的一半，同时预测未来工作表现的效度上较能力测试更佳。当然，一些需要授权或版权费用的性格测评除外。
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