吉宁博士观点
企业提出控制离职率，堵是一个办法。尤其是90后，“90后”追求工作的弹性和灵活；比较自我、希望得到尊重，这也是“90后”毕业生总体的处事态度。
这种不稳定的工作心态体现在“90后”缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作。这对企业的人力资源管理也提出了挑战，企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变，更人性化的管理有利于提升员工的工作效率，要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。
一方面，在管理“90后”员工时，一定要注意方式，不能“说教”而要“感化”，要充分调动年轻人的积极性，多听听他们的想法和思路，好的想法要鼓励，错误的地方要引导，要让他们从“被动接受”到“主动融入”。这样才能引导他们发现企业文化中可贵的一面，并找到与他们价值追求一致的理念并随着企业一起成功。
另一方面，要将员工离职率控制在合理的范围里，企业需要：重新定义招聘流程，将最优秀的人员揽过来；鼓励各层级领导者行动起来，对绩效差者采取惩罚措施；保持高昂的士气。
企业培训师吉宁博士建议企业作为经济组织，应当在完善员工管理尤其是员工入职管理的基础上，针对影响员工社会化不足这一现实，主动采取相应的策略以适应当前的环境。
企业必须摒弃不当的用人观念，持有“英雄不问出处”的胸怀，将实用主义融入招聘环节，挑选真正适合于企业的员工。
例如，企业可以“导师制”为基础，为新员工指定导师，帮助员工以正确的方式较快地了解组织，让员工明确自己在企业的发展方向。
最后，企业需要开展与“家”有关的活动，关心员工的家庭，以“家”为切入口增强员工的归属感，将企业与员工紧紧地凝聚在一起，不仅让员工留下来还能够实现企业与员工的共同成长。
