吉宁博士观点
随着国内经济增长放缓、人工成本不断提升，企业经营压力越来越大。企业经理人更倾向于把精力放在“突破转型”上，对于“人才”的积极作用虽然有共识，但很难大幅度提升人力资源预算。
根据“薪酬涨幅调研活动”结果来看，薪酬增幅将要进入“<8%”的时代。习惯了近十年“>10%”增幅的我们，要开始思考如何更合理、更有效率地用自身专业、资源和能力帮助企业提升业绩了。
尽管企业薪酬增幅空间有限，但企业仍然会不惜成本地吸引、保留和奖励内部核心员工队伍。
一般而言，核心员工会占到企业员工总数的25-40%之间，企业将有限的资源投放到产生效益、提升产品质量和技术应用、最大程度地提升企业利润的核心员工身上无疑是明智的。
虽然以往企业也对绩优员工另眼相看，但内部薪酬差距并没有有效的拉开，绩优员工的贡献得不到应有的体现，企业薪酬内部公平性严重缺失。
未来三年，企业将更倾向于提升核心员工的整体薪酬福利水平，使其在市场上有较强的竞争力，在“蛋糕”做不大的情况下，其他“非绩优员工”的涨幅将非常有限，甚至停滞。
所以针对性地设计津贴和福利显得非常重要；最后，该企业对各中心/部门固浮比例进行重新梳理和确定，并分中心和部门制定出薪酬管理办法。
