吉宁博士观点
由于劳动力市场发生的变化，企业会不断面临新进员工的薪酬水平高于老员工的情况。其中关键性技术岗位、业务岗位和高级管理人员的工资水平快速上涨尤为突出。这一状况在短期内无法逆转。劳动力市场决定了价格，说白了就是你不花那么多钱，你请不到人。
企业因为所处的区域不同、行业不同，市场状况不同，工资结构都会发生各种各样的变化。
但是，不管工资结构如何变化，如果企业遵循以人为本原则，我们还是可以建立适用范围很广的评估标准。在这里，我们用工资的基本结构定义评估标准，即：工资=固定工资+浮动工资。先不做更深层次的分析。
要素一：企业支付员工的固定工资是否能满足相应层级员工的生活成本需求？
讲的是员工的需求层次不同，企业必须支付不同的固定工资。就好比，企业招聘业务人员，底薪2000没有问题，招聘一高管，号称年薪百万，但每个月只发10000块，这就有问题了。
要素二：企业支付员工的浮动工资是否具备了正确激励的作用？
浮动工资很容易理解，我们经常挂在嘴边的一句话：让员工的利益和企业利益挂钩，这就是浮动工资的精髓。但是，这里强调的是正确激励。
要素三：企业支付员工的固定工资部分的组成是否合理？
企业必须考虑支付员工工资的理由是什么。是岗位价值？还是员工的知识技能？或者是员工的能力素质？或者我们在设计工资的时候，把这些要素都考虑到了。
要素四：员工总收入中固定工资和浮动工资的比例是否符合岗位特性？
企业内部由于部门不同、工作内容工作任务不同，员工收入的固定工资和浮动工资的比例也是不同的。企业培训师吉宁博士认为不能搞一刀切。营销部门可能对六 四开很满意，但用到财务部门就可能没有激励意义了。
