吉宁博士观点
组织可以“外购”个人能力，但也需要一个缓慢的过程，才能将个体能力通过优秀的团队转化成组织能力;个体也是如此，个人没有相应的能力，只能通过努力学习，同时还要通过实践经历来总结、内化、提升自己的能力。组织能力遭遇短板后，大部分企业都会从外部引进个优秀的人才来推动组织转型。这里面遭遇的最大的挑战就是如何确保优秀的人才高绩效的可持续性。
企业培训师吉宁博士经过研究后发现，最终决定这些新聘用高管绩效可移植性的能力指标如下，并把这些标准定义为高潜力人才，前面五项针对所有人才，后面八项针对经理人才：
1、求知欲，即好奇心，保持谦虚、开放和持续学习的态度。
2、洞察力，指分析与判断能力。
3、沟通力，指善于倾听以及丰富的影响能力。
4、意志力，指有坚持和严于律己的精神。
5、高情商：指同理心、和管理他人关系的能力。
6、八项能力：战略导向(全流程思维或全生命周期管理的思维)、市场洞察力(深刻理解外部客户与市场竞争对业务的影响)、绩效导向(致力于提升业绩)、客户影响力(为客户服务的热情)、协作能力与影响力、组织建设能力(选拔与培养优秀人才的能力)、团队领导力(团队凝聚力)、变革能力(组织变革和人事调配能力)。
无论如何，当组织和个人遭遇能力短板时，都没有办法迅速补齐。在组织和个人的发展路径上，两点之间的最短距离并不一定是直线，而是那些阻力最小的曲线路径。组织与个人高绩效的可持续保证，并不取决于人才的专业知识技能、过去的经历经验，但这些也会很重要。
对于个人来说，这条路径是最适合个人职业技能发挥，厚积薄发地打造个人的核心能力；对于组织而言，持续的组织能力提升，意味着渐进式的改进、螺旋式的上升，正所谓冰冻三尺非一日之寒。所以，能力很重要、天赋很重要、后天的学习与经历也很重要。对于组织和个人而言，没有成功、只有成长。
