吉宁博士观点
不管员工从事什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同、标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。
1.绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。
在设计这些表格的时候，人力资源管理者经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。
2.员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。员工不知道自己是怎样被考核的。在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。
企业培训师吉宁博士不禁要问：不和公司的战略和整体经营联系，你的考核又有什么作用？仅仅是为了把员工成三六九等吗？不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大？员工一年来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在？
员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提升，如果员工不能从绩效考核中得到提升，那么，考核的意义何在？
绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标。
所以，我们的绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。
如果你对绩效考核有疑问，可以参加邱明俊老师的课程。企业经理人应在同一的规范和要求下，与员工做有针对性的沟通，制定有针对性的考核指标，并通过辅导帮助员工实现这些考核指标，这才是绩效管理所致力提倡的。
