吉宁博士观点
薪酬数据整理是基于我们在市场上或是其他途径获取的薪酬数据，获取的数据或整或零散，一般我们可以将薪酬数据整理分为个体岗位薪酬数据整理、系列岗位薪酬数据整理、系统岗位薪酬数据整理。
1.个体岗位
公司在发展中发现某一个或几个岗位的薪酬远低于或是高于市场薪酬，或是新设岗位的薪酬很难确定，我们需要就几个岗位的薪酬数据进行市场调研，此种调研相对简单，一般跟根据公司内的岗位或外部同类岗位进行对比，在相似的情况下获取几个或是一组数据，经公司内部评估后确定需调整的岗位薪酬。
2.系列岗位
此种情况一般公司需要进行薪酬变革或是全体调薪，亦或是进行内部薪酬分析。处于这种情况下的企业一般不愿意掏钱购买薪酬报告，加上人力资源管理者获取的薪酬数据不够完整，但需要对整个企业的薪酬进行系统的分析。
注意：职位等级是根据每个企业的具体情况而设定的，没有标准的数，每一个职位等级可能代表者不同的岗位，而每个岗位可能有不同的薪酬数据，在此同级岗位取平均值；
3.外部薪酬
按照个体岗位薪酬数据整理的方法整理外部薪酬数据，但需对获取标杆薪酬数据背后或是岗责进行匹配，并根据公司内部的职位等级进行匹配，但实践的调研中我们可能只获取到部分职位等级的数据，这就需要我们进行一个回归分析。
注意：对于每一个岗位都需要有10家以上的薪酬数据，来制定外部薪酬分析报告，当然如果是购买报告则不要自己进行外部薪酬数据分析。
企业人力资源资源部门在设计薪酬管理体系时一定要重视薪酬激励功能，有效规避可能引发薪酬激励失效的方面，将其作用有效发挥，提升员工工作努力程度，最终为企业创造辉煌业绩。
