吉宁博士观点
绝大部分的招聘部门都是被动地对人才需求做出反应。换而言之，几乎所有的招聘活动都是在出现人才需求后才展开。
中国企业人才管理的普遍问题： 一线经理不会应用确定未来高潜质领导人才等人才管理工具和流程‘ 缺乏精确的企业人才数据库，以快捷而有效地制定关键人才晋升/任命决策’无法正确评估人力资源发展计划执行的成果不能清晰了解人才管理战略如何支持企业业务战略。
事实上，优秀的招聘官把引起其关注的人才分为九类：
1.疑才。所谓疑才指表面看来似乎有很好的技能，但有待进一步评估的人。
2.潜才。已通过基本评估，确定符合公司需求的疑才为潜才。但这些人也可能对公司没有兴趣。
3.引荐人才者。有些人才可能无法加入公司，但可以称贤荐能，帮助公司找到其他目标人选或进一步评估公司看中的疑才或潜才。
4.候选人。对公司有兴趣并递交了求职书的人。
5.入围者。入围最终候选名单的候选人（也可归为虽然当前没有拿到录用通知，但“日后可以为公司工作”的后备人选）。
6.录用的入围者。收到录用通知的入围者。
7.员工。接受录用通知的入围者（同时立即成为引荐人才者）。
8.客户。善待所有求职者，因为他们很可能是（或成为）公司的客户或引荐人才者。
9.未来可能成为招聘对象的出局者。这些人之所以在招募过程中被淘汰可能只是因为当时有人比他们更突出，或者因为他们当时技能不够或经验不足。
要确定建立人才数据库的必要性，建立了人才数据库之后在今后的工作当中就可以非常方便的进行资源的积累和查询。
招聘团队的经理人必须认识到，这一人才搜索过程不应该仅是人事部门的事。招聘人员可以帮助维护人才名单，但大部分的工作应该由各个部门的经理、员工和团队完成，因为他们才是专家，才会经常有机会与其他专家打交道。
如果要完善企业的人才捕捉系统，或许可以考虑聘用市场调查公司或在招聘团队中增加具有人才搜索经验的人员。
当然也可以扮演教练的角色，培训各职能部门的经理人和员工寻找各自专业领域的优秀人才。然而，人才搜索必须成为企业文化（招聘文化）的一部分，而帮助企业招到优秀人才的人员应该得到奖励。
