吉宁博士观点
某公司的销售总监，目前他手下有三位骨干级业务经理，这三人都是追随他多年，从业务一线成长起来的，业务能力和执行力都很强。现在公司主营业务发展平稳，三位业务经理的薪酬福利都比较均衡。
考虑到新业务能尽快上马，销售总监打算从竞争对手那里挖一个与手下这三位业务经理相当的人才，可是其提出的收入要求非常高，几乎是目前手下这三人收入的两倍。
建议不招的观点认为，作为一家主营业务稳定的公司，目前公司内部运作良好的薪酬管理体系已经较好地衡量了员工的价值，这对于平衡公司内部的价值非常重要，不能因为某一个人而破坏了整体的薪酬结构，这是属于捡了芝麻丢了西瓜的事情。
建议招聘的观点则认为，虽然公司有薪酬管理体系，但是考虑到新业务对公司发展的重要性以及急迫性，找一个既深刻理解这个行业，而且对规范化的业务运作很了解的人才来负责这块业务，能带来的价值一般要远高于付给其本人的薪资。
企业培训师吉宁博士认为以考虑为新的销售精英做一个薪水变通方案。比如他的基本薪水应基本等于或略高于其他三位骨干的基本薪酬，以平衡内部关系。其收入要求中其他的部分则跟王协商以目标绩效奖金的方式体现。
如果新销售精英达到了公司规定的目标后，可以全额拿到这些奖金甚至会有额外奖励，这样总的收入不会少。但如果达不到，则根据公司的绩效规定，奖金相应递减。只要绩效目标定得合理，新人应会答应。而如果不答应，证明他对做好这块业务没有信心，同时也证明他是为钱而来，而不是发展的目的。
作为一名人力资源管理者，从开始的第一天应该明白你的立场在哪。人力资源管理者的职业价值所在就是为公司合理化的人力资源运作提供专业的服务。从职业道德上来说，你接受了公司的聘约，你就应该为你的客户，也就是受聘的公司全力提供最优秀的人力资源专业服务。
所以员工需求在被人力资源管理者收集后需要一个分析的过程：符合公司发展要求的，可以为员工的需求提供资源和制度支持，比如创造跨部门沟通的机会、在团队建设活动方面提供支持，提供适应公司现阶段要求的培训机会等。
不符合公司发展要求的员工需求，可以引导朝公司要求方向走。实在无法引导的，要通过沟通来化解，以企业文化来融合。
