吉宁博士观点
在企业培训预算投入中，常见的有两种模式——内部培训和外部培训。一般来说，企业内部培训从需求分析、计划、组织实施、后期评估这样四个流程进行并持续改善。企业培训师要抓好每一个环节，来对员工进行培训。
很多企业也发现，外训效果很难转化。因此，培训常常出现员工“听得热闹，转身就忘”的情况。HR对企业外训、内训都要做合理性需求分析，而且也一定要考虑投入产出比，好钢要用在刀刃上，培训一定要有针对性，有针对性的培训才会有效果。
为了保证内训和业务发展、人才发展紧密联系起来，让培训有效果、可持续，宝洁搭建了矩阵式结构的培训体系。
横向上，各部门针对各个岗位设计了与工作密切相关的技能培训，确保员工能在最短时间内掌握业务所需要的技能，支持业务发展，即在职培训。在职培训是培训体系中最核心的部分，培训方式有直接经理负责制、导师制等。
企业一旦把员工的热情激发起来，员工就会很乐于互相培训、互相学习，因为每个人其实都有表达的欲望和要求上进的意愿。而且，这种内部培训成本低、更有针对性。
然而内部培训有其局限性，比如：
内部培训的培训师毕竟是从公司内部选出的，合适的人选并不会太多，有些具备培训能力的员工也可能因为其他重要的事务而无法分心给其他员工培训。
由于内部培训师的主要经验都来自企业内部，所以不可避免地带有一定思维局限性，这不利于员工开拓思路，全方位接受新知识。
所以，外部培训也是需要的。从投入产出比的角度考虑，企业进行外部培训时，可以进行“偷师”。比如请企业培训师吉宁博士这类专门的培训机构和部门主管一起研究设计课程，如果这个课程反响很好，就把这套课程学过来，进行内部化。
外部培训可重在开阔视野，学习先进的思路和理念，内部培训则重在贴合业务需求，解决企业发展中的实际问题，为企业未来发展积蓄知识力量。
