吉宁博士观点
从公司的角度来看，人力资源管理者之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才？是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。
那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。所以企业培训师吉宁博士认为人力资源管理者的关键就在于明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”。
1.一般情况下，人力资源管理者都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？
2.为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是人力资源管理者和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。
3.了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、人力资源管理者定向猎聘、派遣外包。
此外，员工推荐是一个性价比高的方式。人力资源管理者通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。
做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下级情况等等。
4.每天人力资源管理者要接到的简历起码几百封。你筛选简历的目的是什么？找到那10%的合适的人才，对吗？这些人有什么特质？从简历上有什么体现？答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。
最后，电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。
