吉宁博士观点
企业高管薪酬激励体系颇为复杂，在西方国家称其为薪酬包，其中各个要素结构合理化，乃是高管薪酬激励性合理化的重要内容。薪酬激励工具多种多样，各有功能和针对性，需组合运用并形成合理的结构，才能实现激励目标 。单纯依靠某一种激励工具，则不可能达到预期目标。
主要分为基本年薪和绩效年薪两种形式，基本年薪是企业高管在年度经营过程中。提供日常经营管理 服务而应取得的基本薪酬，是对人力资本的基本补偿。这是一种属于薪酬管理体系的基本保障性，不与企业经营绩效挂钩，通常与职务、岗位、资力、学历相关，一般根据企业资产规模、企业平均收入水平、地区平均工资 水平或全国平均工资等因素来确定。
是企业高层经理人在一定经营期间内为企业创造价值而获得的激励性薪酬，主要体现当期的经营成果。这是一种短期激励，与企业本年度经济效益挂钩，年终发放或每月按比例预发。股权激励则是属于长期激励，具有协调所有者与高管长远利益的功能，使高管能够像投资 者那样关注企业长远利益。股票期权对鼓励高管在任职期间努力工作、关心企业长远利益，也可以起很好的作用。
，则是为了解决高管后顾之忧，可以弥补货币激励的不足。
对于不同层级的人，激励工具的组合也不一样，一线员工主要靠货币薪酬激励，而企业高管的激励，不仅需要绩效年薪这种货币激励，而且需要股权、股票期权、股票增值计划等长期激励，长期激励应占较大比重。货币薪酬中的绩效奖励只要设计得当，亦可发挥中长期激励效应。
要实现激励目标，就必须有适当比例的变动薪酬，而不论业绩好坏，高管薪酬都是旱涝保收，显然与激励目标格格不入。至于变动薪酬到底占多大比例，因行业和企业经营特征而异，因企业发展阶段而异，甚至因企业高管个人偏好而异。
薪酬其实就是人力资本的价格，企业高管薪酬必须具有竞争力。好的企业高管是具有特殊禀赋的人才，属于稀缺资源。物以稀为贵，这是市场规律。面对激烈的市场竞争，好的高管在一定程度上决定着企业的成败，为了吸引这种稀缺资源，为了激励制定和实施促进企业价值最大化的经营计划，高管薪酬价格不菲也是自然的，世界各国是这样。
企业高管薪酬设计不仅要考虑市场竞争力，以吸引和留住优秀企业领导，还应充分考虑企业内部分配的公平性，考虑不同层级职工之间的利益协调。只有这样，企业高管薪酬才能实现激励的目标。否者，企业高管薪酬激励机制设计不合理，高管与基层员工收入差距过于悬殊，对公司的成本 则远远超过薪酬本身，可能对企业价值最大化构成灾难性影响。
