吉宁博士观点
团队不能快速地接纳变革，不能灵活变通地调整既定战略，更不会引领变革、通过创新使部门的业绩再上层楼。没高度，一味地高速发展，并没有塑造发展的根基;让茁壮成长的少年吃人参、扎吗啡，以百米冲刺的速度跑马拉松，无异于自取灭亡。
没有按照企业的发展方向完成部门的长远规划企业战略布局，从部门首长到团队成员没方寸、打乱仗；有目标，没文化；只确定战略方向，没有塑造战略所需要的团队共同的行为规范;有组织，无纪律；没有确定业务的流程、规章，带兵没有纪律；工作无章法，到处乱糟糟;有战略，无传达：战略确定之后，没有建立完善的组织沟通体系，命令没有传达到每个队员；有战略，没分解：战略被束之高阁，没有统筹、分解、协调一盘棋。
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有文化，没转化：部门首长没有把价值观转化为规范行为，更没有宣教和固化，最终文化就变成了“贴在墙上的口号”；有规则，没执行：流程、规章和制度确立不及时、更新不及时，而且“有法不依”；有流程，没衔接：问题往往出现在流程的上、下两道工序的衔接点，甲认为是乙的责任，乙认为应该由甲负责，双方及其上级没有明确界定;
有指标，没责任：有一种常见情况是一个人负责几十个指标，结果是失去了管理的侧重;另一种则是部门没有扎实地建立考核指标数据库，更没有确定“责任人制度”，最常见的错误是误以为“人人有责，人人负责”，忘记了物理和力学的“黄金基理”是单杆受力，也就是“一对一”责任人制度;
有授责，无训练：历来没有现成的人才等着部门经理招之即来、来之能战、战之能胜!人才何来?往往是在“赛马中发现千里马驹，在赛马中培养千里马!经过必要的企业培训可以培养出企业所需要的人才。
要结果，没人情：只注重工作成果的达成，忘记了工作友谊是团队战斗力的凝聚和推动;魏国大将军吴起爱兵，为士兵吸脓的故事尽人皆知。团队建设其中重要的一环就是领导和员工关系的处理，适当的人情会使员工对老板产生尊敬感。
一言以蔽之，领导者最为难的就是:有事业，没人手，有人手，没能力，有激励，没鞭策。众多部门首长常犯的两个错误，一个是赏罚不明，“搞平衡”，结果不干活的被怂恿继续歇着，干活的被挫伤后转而“颓废”，长此以往，倒死霉的是团队领导，毕竟是找你问责；另一种人是过份看重柔性激励，但是忽视了“推式”激励的不可或缺性。
