吉宁博士观点
招聘效率低往往导致用人部门与招聘部门产生矛盾。一方面用人部门抱怨招聘的需求得不到满足，想要的人迟迟招不到，影响业务推进。
另一方的人力资源管理者却也苦不堪言，用人部门不能及时筛选简历和给予面试反馈，招聘节奏全被打乱。另外人才争夺战愈演愈烈，提升招聘效率，不仅关系到招聘成本，也成了争夺人才资源最核心的影响因素。
企业培训师吉宁博士认为，招聘效率分析是招聘分析中最难的，因为受到太多因素影响。
职位的市场供应量、需求标准、用人单位不同，招到人的速度也不同。涉及到招聘效率的数据又涵盖了招聘过程的每个环节，需要记录每一位的应聘者的分析点，再分析每个关键环节的效率。
做招聘工作效率分析时，统计数据的完整性直接影响分析结果。统计数据涵盖了招聘过程的每一个关键环节：“投递时间”、“简历处理时间”、“安排面试时间”、“面试时间”、“面试反馈时间”、“发送offer时间”等。
因此，招聘过程数据的记录，要精确到每个应聘者，招聘负责人不仅要将每一个应聘者的时间数据点记录下来，还要在后期将处于不同阶段的应聘者对应上。如果没有人力资源管理者信息化系统、数据分析系统，这将是一个耗时耗力的偌大工程，几乎不可能实现。
1、企业内各部门的招聘速度分析：各部门的招聘效率一目了然，便于对各部门招聘业务的全局管理。
2、人力资源管理者和面试官的工作效率分析：通过人力资源管理者简历处理速度、安排面试速度、发放offer速度以及面试官处理速度的数据整合，直观反馈每位人力资源管理者或面试官的招聘效率。
3、精细化分析策略：聚焦过程，如发现是某用人部门的领导在简历处理速度上拖了招聘的后腿，导致公司的招聘效率低于行业平均水平。这样如果以后用人部门再吐槽“为什么还招不到人？”，人力资源管理者在不影响和谐的情况下，就可以拿着这张报表，明确责任、理清改善方向。
