吉宁博士观点
在一个企业里，企业的发展战略和目标决定了企业应该做什么事，组织规划与岗位设置确认由谁来做这些事情，业务流程与规章制度规范这些事情应该如何做，因此绩效管理的终极目标是提升企业的绩效而不是单纯的对组织和员工进行业绩的评价。
很多人会讲，正确客观的评价员工或组织的绩效就是绩效管理。可是人们忘了一个很根本的东西，就是绩效管理的最终目标是什么？因此上面的逻辑关系来看，绩效管理有几个重要的基础。
其一，战略目标
很多公司根本谈不上清晰的规划，甚至连经营计划也不清晰，另外就算有经营计划，但缺乏一个系统的目标计划管理体系。
本身目标计划管理就是一个很重要的管理工具，它通过层层分解的方法，把员工的目标计划逐步聚焦到公司的目标上，从来通过公司团队的力量来达成公司的整体目标，因此在绩效管理时首先应该先明确公司的目标，并建立一套能逐层分解的目标计划管理体系。
其二，职责分析
职责清晰绝对不是在部门职责上简单列举几条笼统的职能分配，而是要对公司运作上的所有运作事项找到真正的责任人，尤其是一些跨部门的业务流程，如果不对业务运作的每一个环节真正的落实责任，这个死循环会一直循环下去。
同时对每一个岗位的定位也要非常的准确，对岗位的考核一定要与责权利对等，给他什么的定位就进行什么样的考核，界定职责最有效的方法是按照业务流程的顺序把流程上的每一个节点的责任界定清楚，并指定流程的责任人，这种方法能有效的把一些职责上的盲区，尤其是跨部门的职责界定清楚。
其三，流程体系
很多时候，不能量化考核的原因是流程不够规范和系统，例如在房地产企业，如果没有建立起基于目标成本体系、动态成本监控体系和成本责任的分解，是很难对各部门进行成本考核的；没有建立起设计质量评价体系，是很难对设计部门进行有效的评价的。
另外过程成本的监控也是成本管理的一个难点，只有建立起了系统的目标成本体系，同时根据目标成本的分解成本责任，以及动态监控各部门和各阶段成本发生的状态，才有可能对成本进行有效的量化考核。
