吉宁博士观点
优秀的人力资源管理者应该具备哪些技能是一个老生常谈的问题，那么什么样的人力资源管理者是优秀的人力资源管理者?是为员工所认可的人力资源管理者，还是为老板所认可的人力资源管理者；是为企业所认可的人力资源管理者，还是为社会所认可的人力资源管理者；是不是职位越高就代表是越优秀的人力资源管理者；还是从业越久就代表是越优秀的人力资源管理者?越久地从事这一职业，就会越感受到这种职业的纠结。
所有的人力资源在工作中第一要面对的就是“对错”。企业规定的，员工不一定认可，是企业对还是员工对?法律规定的，老板不一定认可，是法律对还是老板对?人力资源管理者们往往在“情理法”还是“法理情”的对错中纠结。站在每一方的角度考虑，都有每一方的理由，但在选择时，往往只能站在其中一方。如果缺乏周旋的技能，人力资源管理者只能是炮灰;好的人力资源管理者却能游刃有余，不一定皆大欢喜，但却能“大事化小、小事化了”。
人力资源管理者在绝大多数情况下要是“正能量”的代言人。招聘时要大力描述企业美好前景，现身说法，才能吸引优秀人才。培训时要以不输任何人的气场，HOLD住人心，才能有效达到员工激励。考核时要把TOP20%的奖励机制充分发挥，才能留住优秀人才。做这些时，人力资源管理者将人性美好与善良的一面，展现、放大。
但同时，人力资源管理者也是面对人性丑恶一面最多的人。当员工违规时、当员工离职时、当处罚员工时、当业务发展要抛弃一部分员工时，不论人力资源管理者愿不愿意，都必须要面对人性的恶，去对抗自私与贪婪。
人力资源管理者在企业中往往是给员工做职业规划、帮助基层员工成长的人，但实际上，无论从薪酬增长还是职位晋升上，人力资源管理者都不是既得利益者。作为职能服务人员，大多数人力资源管理者拥有稳定的工作环境和生活环境，但不是薪酬最高的人，只能说稳定有余、激励不足。在涉及名额及少的优秀评选、奖励时，往往人力资源管理者们要自觉自愿地把自己排斥在外，因为不能自己既是裁判又是运动员。在利益的取舍中，人力资源管理者往往舍要更多一些。
