吉宁博士观点
在很多企业的经理人看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核操作起来就容易多了。标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。企业培训师吉宁博士分析了绩效考核标准化的问题：
1.绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。
在设计这些表格的时候，人力资源管理者经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。
当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终，比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被人力资源经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。
2.主要症状
(1)在薪酬管理体系中，员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。
(2)员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。
(3)考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现让经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。
标准的绩效考核表，标准的打分规则，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进行，似乎没有任何问题。实质上问题还不少。
第一：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，你要求的效果达到了没有?仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的真实绩效表现衡量准确吗?
第二：员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提升，如果员工不能从绩效考核中得到提升，那么，考核的意义何在?
绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标。没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助中基层员工提升绩效，着眼于未来，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好!
