吉宁博士观点
绩效管理是现代人力资源管理的核心，做好绩效考核是做好绩效管理的重要手段。但企业绩效考核的设计往往缺乏针对性和科学性，绩效考核工作也常常停留在形式上，最终没能为提升组织效率提供帮助，还消耗员工与经理人的时间、精力。
于是保证绩效考核有效性的问题就成了很多企业人力资源部门经常困惑的问题，企业培训师吉宁博士管理顾问认为，如果企业做好以下3点，对提升绩效考核有效性将有所帮助：
各级经理人应该认识到绩效考核不是简单对员工工作的评价，而应该是帮助员工与组织实现更高业绩目标的手段与方法。而为了达成更高的业绩目标，需要各级经理人作为实施主体乐于投入更多时间及精力到这项工作中;
企业在对经理人的培训中要注重对经理人结果意识、效率改进意识的培养。组织在选拔经理人时就要观察经理人是否有结果导向的素质。高层经理人在对下级经理人进行考核的时候也注意发现不思进取者的苗头，通过能促进其向上的激励和能使经理人感到危机的惩戒机制提升经理人自身的职业素养。
绩效考核要在组织人力资源系统中整合地应用起来。当绩效考核的成果实实在在地帮助组织提升了效率的时候，经理人的参与度、重视度自然会得到提升。
绩效考核作为一个完整工作，还涉及到指标的设定、业绩数据的收集、考核流程的执行、绩效结果的反馈、绩效考核后续资源的应用等，当绩效考核对各个相关环节进行规范考虑与安排，各项工作都做到位，才能使绩效考核形成完整闭环，对于绩效考核的有效性会有所帮助。
绩效考核的后续资源的应用意味着绩效考核与薪酬、晋升的对接，利用绩效考核中收集的关键指标的数据对企业培训、人力资本投资的实际情况作出分析，进而帮助企业决策。组织可以对照绩效考核各个系统的各个项目检查自身绩效考核工作的不足，进而有针对性地科学改进系统中的各个环节，从而在整体上提升绩效考核的有效性。
对于绩效考核来说，作为专业的人力资源部门来说是更多应该提供如下四个方面的支持：规范绩效考核整个工作，提供绩效考核过程中可选择的方法，规范绩效考核过程中所用的工具，绩效考核相关数据结果的处理。从绩效考核工作的本质来说，它应该是人力资源部门与业务部门的分工与合作，人力资源部门不能代替业务部门去完成相关工作。
尽管人力资源部门在绩效考核过程中更多扮演着帮助与支持的角色，但人力资源部门从业者对业务部门的熟悉了解也是有效地为业务部门尽可能提供适宜的，供参考的业绩指标、工具方法等基础保障，这样也能为绩效考核有效性的改善提供帮助。
