吉宁博士观点
企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。
企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在全体基层员工和企业管理层之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输，继而融入员工的思维和行动中。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今心理学已广泛运用于企业人力资源管理，并颇有成效，也说明了这一点，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
取得成就是每一个人梦寐以求的，一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向，这就是我们所说的目标。尊重及自我的需要是人类的高级需要，它对于人的积极性具有更稳定、更持久的作用。中国有句古话：人往高处走，水往低处流。
对人才而言，经过不断历练，不断提升自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果企业不能给员工提供更高的目标和进一步施展才华的天地，员工就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在公司长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提升要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。
建立和完善“德、能、勤、绩”的人才综合考核评价体系，在干部选拔任用问题上坚持能进能出、能上能下和任人唯贤的基本原则，逐步打破所谓干部和工人的界限。在人才选拔问题上，彻底摒弃任人唯亲、论资排辈或者唯学历是从的旧有思想，坚持用“德、能、勤、绩”的综合标准全面考核人才、优选人才，不管是谁，只要为企业做出了突出贡献，都应该给予相应的职位或者薪酬待遇，充分体现出职工的人生价值，培养职工积极向上、要求进步的精神风貌。
可以开展 “明星员工”评比活动，根据员工本季度“德、能、勤、绩”的综合表现，评选季度明星员工，将获得季度明星员工的照片张贴于宣传栏处，以示表彰，并给予一定物质奖励。
经营即教育，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚了。所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”，说明教育与培训的极端重要性。培训应该是连续性的，不应该仅仅停留在入职阶段，员工培训应该分为三个层次：第一层次：“C-Coaching"做教练;第二层次：“T-Training"做培训;第三层次：“D-Developing"做发展。这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。
