吉宁博士观点
薪酬管理与员工福利，就好比是生活的必需品与补品，只有满足了员工的必需品之后，补品才有意义。如果公司的薪酬在当地区没有竞争力，至少要持平，否则福利再好其实意义并不大。福利只能是“锦上添花”的事情。
福利分两种，一种是针对性的福利，一种是通用性的福利。针对性的福利，在针对性的群体里，必须是公平的，且最好少而精，否则针对性的福利可能会引起别他员工的不满。例如：前面的案例就要注意这一点，可能会有员工的想，那我做一年就离职，休息一个月再回来，再回来前四个月的补贴可能比一个月的工资还高，如果这样会怎办?当然是制度要约束到位，否则会引起老员工的不公平。还有的公司会针对自驾车的有一定的车补等，都需要有相应的制度保障。
全员性的福利，同样的是全员性的福利现应注重公平，不能分层级等行为。例如：节日的礼品、开门红包等，最好是一视同仁。
福利是很多企业都玩的，如果所有企业都是一样的福利，那么这种福利对于员工来说就没有意义。或者说对企业招工、对外宣传就没有多少实际的价值，例如：中秋节，邻家企业发月饼给员工，你家也发月饼给员工，这样就没有多少宣传作用了。如果你家是直接以员工的名义直接寄给员工的家长，这个就有噱头了。别人家员工发工龄，如果你家变成“孝老金”发给员工的父母，你家那有宣传的意义了。这就是企业文化的差异性、独特性。你做了，一定在有一个正面的回应，这样才更有意义。
