吉宁博士观点
在正确的时机出手能显著提升招聘成功的几率。而本文提出了一种更高明的招聘技巧：把握“愤怒时刻”的机会接触有价值的潜在招聘对象。
人员流动很正常，但高薪挖人是不正常的行为。不过在职场上，有一些人是高薪也不易挖动的，他们就是那些得到充分就业并且在当前单位就已经享受了非常优厚待遇的顶尖人才。而要把这些进入“免打扰”模式的被动型潜在招聘对象成功纳入麾下，企业可以借鉴下企业培训师吉宁博士提出的招聘管理方法：
最难招聘的杰出人才是那些进入“免打扰”模式的顶尖的被动型潜在招聘对象-他们就是不接招聘人员的电话。虽然大多数招聘人员会告诉你，这样的潜在人选对于跳槽缺乏兴趣，并且意志坚定不动摇，但是笔者的研究却发现，每年总会有一两次意外情况，即“愤怒时刻”。
在这个短暂的时间段，潜在人选愿意参与跟招聘相关的讨论，因为最近出了一些事，让他们对自己的工作、上司或是公司心生怒气。而且至少在几个小时内，这种怒气会让他们突然愿意接触新的工作机会。
1、机决定一切
如果你打算实施招聘战略规划，首先要明白如今在互联网、领英(LinkedIn)和社交媒体上寻找绩效顶尖的人员和超级明星实际上易如反掌。剩余的工作就只不过是销售而已，因为这部分极为困难：
找到的绩效顶尖者愿意开口跟你说话，而且你要向这些潜在人选“推销”，直至他们愿意接受你提供的工作。大多数绩效顶尖者在企业都得到了充分就业，而且由于他们价值很高，在当前的公司就已得到优厚的待遇。
高效招聘需要准确地把握时机。同样一通电话，今天打给潜在人选，他可能不回话；改天打，他可能马上就回话，因为潜在人选的工作中有些东西发生了巨大的变化，让他们怒火万丈。
专家建议采用潜在对象调研来查明哪些因素能够显示此前无意的潜在人员回心转意。尽管潜在对象调研能揭示出一些诱因，让招聘人员知道绩效顶尖的候选人何时退出“免打扰”模式，进入“怒而求职”模式，但是招聘部门极少能充分使用这种调研或其他任何形式的潜在对象调研。
要想利用他们对工作的这股怒火，人力资源部门的动作就要快，等到他们一回家，喝杯小酒，跟好友或是能指点迷津的人一吐胸中郁闷，或者干脆睡上一觉，这股怒火就有可能消失无踪。
2、立刻进行接触
除了“愤怒时刻”，你还可以挑选“合适的日期”，此时潜在招聘对象大多数都在进行反思，寻找跳槽机会的可能性更大。他们在合适的日期(通常包括生日、新年第一天、领到年终奖的次日、就职周年日以及其公司遭遇重大动荡的任何日子)会反思其人生。
有些想要规避道德风险的人可能会认为这种“愤怒时刻”法不道德，因为他们将其视为某种程度上的跟踪或侵犯隐私。不用告诉他们你是怎么探知到其“愤怒时刻”的。
这种方法不仅能帮助企业发现目标候选人在工作上遭遇挫折，还能发现对方所在的公司里许多其他员工同样备受打击。所以有意招聘的组织应当立即跟这些人接触。再强调一次，招聘工作中，时机是一切的关键。
