吉宁博士观点
培训管理与其说是门学问，不如说是门艺术。什么柯氏评估法、培训需求调研，都是浮云。柯氏评估一看学员反应，二看学员学习结果，三看培训前后的工作表现，四看公司经营业绩提升。
怎么算搞定?学员评估不好，肯定培训效果不好，学员评估好，却并不可以证明培训效果好。培训经理的痛苦在于，既要让学员满意，又要让老板满意，而后者更重要。两者同时满意，难上加难。
真正卓越的培训经理，有超群的判断力和人际理解力。而一般的培训经理就不见得灵光了。决定一场培训成功的偶然因素太多了，但失败能够让培训经理学到更多的东西。很多培训经理就像沈青一样，做了很多该做的，但是他们没去想明白，一场本该精彩的培训是怎么搞砸的，就是说，怎样坚决不做不该做的。
搞砸培训有三招：第一招：选错课;第二招：找错人;第三招：废武功。
例如，某培训机构精心选用了一位有多年以上客服经验、理论扎实、善于互动和启发的老师，效果却让客户不满意。总结导致失败的原因主要有以下几点：案例和讲解与公司实际结合不紧密、学员不适应启发式教学、游戏玩完了没有总结到位、甚至培训师穿着不够时尚……其实这些都是次要原因。主要原因只有一个，那就是选错课了。培训师的通用行业经验代替不了特定行业经验，需要有针对性地进行培训。
虽然行家都说，学员是学习的主体，但搞砸培训却不能怨学员不爱学习。无论怎么说，培训师都是培训成败的最关键因素，可能没有之一。这个铁律可能要持续一百年。先要让按*摩椅代替按*摩师，e-learning才可能代替培训师。
很多人想当培训师，很少人成为出彩的培训师，就像麦霸很多，唱歌好听的少。在培训师阵营里面，愿意成为注意中心的多，能够吸引学员注意力的少；哗众取宠的多，真才实学的少;煽情的多，传道授业的少。
培训师必须读万卷书，促进别人学习，必先自己学习，具备足够的职业素养方能应对自如。培训师必须行万里路，培训地点遍及各大都市，甚至偶尔发生在邮轮上。太多人想做这个行业，太少人真正做得好。因为很多人有料无趣，又有很多人有趣无料。
