吉宁博士观点
企业对于新员工的管理是用工关系起点，起点的法律风险防控得当，有利于防止及减小今后法律风险的发生。用人单位对劳动者入职时的基本情况有知情权，但知情权的审查不是无限的，需要是与劳动合同直接相关的内容。
法律规定如果企业存在停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员或企业经营性停产放长假人员，因与新单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应按劳动关系处理。
如一个内退员工，经过招聘录用后，发现其保险是原单位上缴的，新单位应如何处理?主要通过两种途径，一是可以考虑单独上一个兼职工伤险；二是考虑商业保险——雇主责任险。
对于快退休人员，劳动合同如何签订?
从法律规定来看，如果劳动者达到法定退休年龄，劳动合同应该是终止的，之后属于劳务关系。但在实践操作中，如用人单位在入职时和员工签订了劳动合同，当员工达到法定退休年龄时，用人单位并未和员工及时终止劳动合同，那么在司法实践中，通常会认定劳动合同继续有效，只不过是处于劳务关系期间仍然按照劳动合同规定继续履行着，此时用人单位解除或终止劳动关系风险很大。
聘用快要达到退休年龄的员工时，要先签署劳动合同，但劳动合同到期的期限应截至到员工退休的那天，之后再签订劳务合同，这样对于企业招聘管理来讲是“双保险”。
随着通讯手段日新月异，企业在和员工日常交流中，邮件、微信、QQ等手段非常常见，用人单位在今后新员工入职时，要扩大员工联系方式登记的范围。
当员工上述个人联系方式发生变更或出现无法正常使用的情况时，应及时以书面形式通知公司，否则由员工承担相应的不利后果。
签署了这样的送达条款，如今后发生情况，通过短信或快递的方式无法将解除劳动合同通知送达给员工，万不得已时，也可以考虑通过邮件、微信、QQ等形式。
