吉宁博士观点
储备人力资源是困扰企业多时的一个大问题，如何吸优秀员工入职是企业需要解决的问题。繁杂的招聘攻破年工作流程常常困扰着人力资源管理者部门。通过以下方法，可以为企业招聘带来便利：
对企业人力资源管理者来说，人才库应该是一个精英库，人才库中的人员应该是人力资源管理者有把握的，一旦拿出来就能有80%以上可能性成功的。因此，企业培训师吉宁博士建议，进入人才库的人员必须是我们面谈过并被评价为能胜任的人。他们可以是面试中因个人原因无法入职或中途放弃的人，但放弃原因必须被评价为可接受的。他们也可以是通过公开聚会或朋友介绍与我们有过接触，并给我们留下深刻印象的人，由于企业当时没有需求或他本人当时没有意愿而没有成为同事。这样的人员才值得长期关注和留存。
不要刻意为了做而做，千万不要强制自己每月或多久更新人才库或往里加新信息。无效信息只会混淆视线，让人才库变成食之无味、弃之可惜的鸡肋。如果我们希望自己的人才库大而全，那么三大招聘网站上的简历库是最好的选择，它还能保证时效性和精确度。建立少而精的招聘管理体系是最好的选择。
作为招聘官，招聘不仅仅是从需求到完成的简单过程。我们需要把招聘理解得更宽泛。一方面，不要把目光只放在需求职位上，当有特别适合的人选时，把他放进人才库将为你未来的工作带来惊喜。另一方面，生活也是招聘，身边的朋友、朋友的朋友都有可能是我们人才库中的宝贝!
如果我们的人才库中仅有特别合适的几个人，就可以与他们保持适度的联系，实现量化管理，如E-mail问候、新年祝福短信。只有加深了彼此的良好印象，才能确保他们在收到橄榄枝时顺理成章地成为我们的王牌。特别需要注意的是，人才库中人员的联系方式只有一个电话号码是不够的。对于这些希望未来有机会合作的精英来说，至少要有一个手机号、一个MSN才比较保险。
