吉宁博士观点
绩效管理对于一个企业员工的工作业绩及其表现有着重要的意义，一方面它是企业的通天梯和驱动器，另一方不合理的绩效考核也会成为企业成功的绊脚石。绩效考核有重境界：
第一个层面：无绩效管理，这种情形在30人以下创业团队，虽然享受不到绩效管理的通天梯和驱动器好处，但问题倒不是很大，因为人少老板盯得过来。但如果团队达到三十人以上，问题就由量变迈入质变，若无绩效管理就会有问题了。即使这样，对于业务、采购、工程、生产等业绩容易量化的部门，仍然需要有绩效体系建立。
第二个境界：有绩效管理，但没有产生预期效果，甚至产生副作用，这个社会占大多数情形。看看下面现象：企业业绩很差，但员工绩效考核得分很高；或者相反。绩效考核不能促进公司业绩目标的达成，这叫无效考核，造成徒劳结果，白忙一场。这个没有发挥驱动器作用；实际工作优秀的员工，而考核成绩不高。相反，实际工作成绩很差的员工，考核成绩不差。或者实际业绩差异很大两个员工，考核成绩相差无几，拉不开差距，这叫无区分度考核，危害造成不能奖优罚劣，这个没有发挥通天梯和鲢鱼效应；更有甚者，工作易于量化，压力大岗位得分低。而后勤、行政、财务等职能部门得分高。这叫有副作用的考核，最大危害奖劣罚优，不是员工激励而是打击员工积极性。
第三，执行不严谨性、不较真、流于形式。
为大绩效管理，也是绩效管理的最高境界，这是基于传统绩效管理的升级版。企业培训师吉宁博士奉行的理念：不以达成公司绩效目标的绩效管理是官僚主义及撒流氓；同时，仅以达成绩效目标的绩效管理不是最高境界。那最高境界：既要达成目标又要改善管理，达成目标是解决当前实效问题，改善管理(组织和个人)是为未来创造更大的业绩，这就是大绩效管理实质要义。
