吉宁博士观点
对于许多企业经理人而言，有一个摆在他们面前的难题，他们不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性。企业培训师吉宁博士管理专家团队通过多年的咨询与管理实践，总结了以下三点主要原因：
现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的经理人眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。
许多国内经理人在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低，这种薪酬管理模式并不具备任何优势。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。
多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但对基层员工的激励效果依然远远不如行政晋升。
