吉宁博士观点
许多公司没有面试标准，选人凭直觉及经验。这样不同的面试官挑选的人水平不一样，甚至是同一个面试官，挑选的水平也会不一样。
没有统一的选人评价标准，人力资源管理者和业务部门看人的角度是不同的。
人力资源管理者往往关注的求职者是否有用。业务部门重点关注的是求职者是否能用。有用并一定能用。
比如大学生肯定有用，学历高，可塑性强，学习能力强，但并不一定都能用，很多大学生，眼高手低，不愿吃苦，不愿从基层琐事做起，受不了委屈，虽然有用，但并不能用。对于业务部门来讲当下不能用等于无用。
要解决面试靠缘份，公司用人要有标准，而且人力资源管理者和业务部门对标准的理解和运用要统一。对每一位求职者用的标准也要统一。要和用人部门商量好，结合企业的战略，从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一明确的面试评价维度。
所以企业培训师吉宁博士认为可以分两层来解决，面试一般采用两种方式。一是共同面试，大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，最后根据大家的平均分进行录用。二是过关面试。不同的人承担不同的面试内容，前一个面试OK，方可进入后一关。
对于共同面试，大家职责一样，面试官可以轮流对求职者进行提问，大家都根据同一衡量标准进行打分。对于过关面试则不同，人事与业务部门分工不同，评价面试的重点不一样，只有人事面试OK，业务部门才能面试，业务部门面试不能通过，需要反馈给人事部门不通过的原因。
如果分工好了，那么将来员工不适胜工作，找出原因，就可以检讨是人事还是业务部门面试把关造成的，需要在哪些方面改善调整。
面试要找到精准统一有效结构化的衡量评价标准，然后对面试官进行专业培训认证，最后明确各部门在面试中应承担的职责。
