吉宁博士观点
大多数企业领导都没有意识到，自己的言行举止会迫使员工进入一种“幼兽状态”，制定每项决策都是出于恐惧。大多数企业领导都明白，命令与控制型企业领导方式已是明日黄花，恐惧并不能激励员工。但是，即便是优秀的企业领导，有时也会无意间让员工心生畏惧。
如今的经济形势需要我们帮助团队走出困境，脱离紧张不安的状态，发挥自己真正的智慧。那么，企业中高层管理是如何在无意间所犯的不易察觉、但破坏力巨大的错误包括那些呢？
暂且将你的员工想象成羚羊。由于你是他们的顶头上司，他们会自然而然地把企业高层管理者看作狮子。并不是说你故意对他们施以尖牙利爪的暴力统治，只是他们头脑中的幼兽在悄悄窥探，把人按照“朋友”和“敌人”分类编码。
这意味着，除非你能让员工将你视为“另一只羚羊”，否则你就无法影响他们——他们只会忙于保障自己的生存，没心思接受你的反馈。
人们倾向于扮演三种默认角色——受害者、拯救者、迫害者。这一理论是由斯蒂芬·卡普曼博士最先提出的。这些角色是相互依赖的，而且每天都在职场生活中上演着一幕幕活剧。它们共同构成了“紧张三角”，当我们身处其中时，问题便成了我们关注的焦点。我们将所有的一切都看成问题，为此而心生焦虑，接着便奋起反击，进而又引发另一个问题，形成一个自我存续的无限循环,长期的压力会导致员工职业心态的萎靡不振。解决办法是将关注焦点从问题转向结果。
几乎所有的企业领导都希望并需要自己的公司开展变革，因为这是实现增长的唯一途径。但是，人们天生抗拒改变。实际上，根据罗杰·贝利对后设程式的研究，只有在“个别有变，其余照旧”这个特定背景下表述变革时，才会有2/3的人能容忍变革。
企业领导必须将变革描述为对我们已经在做的事加以改进：去除糟粕，添加精华。这是包装变革信息的最佳方式。不要用“变革”这个词，可以用“发展”来代替。抗拒不见得是坏事。这只不过是漫漫长路的第一步。另外四步是嘲讽、有用、习惯和新标准，从战略规划的全局出发制定发展策略。一旦你跨过了抗拒这道屏障，就可以大踏步前进了。
