吉宁博士观点
随着经济全球化和知识经济时代的演绎，加之组织变革、公司治理结构等宏观因素的影响及其不断深化。如何有效激励员工，使员工产生的效益最大化成为企业管理的关键问题，同时，这也是薪酬管理体系需要实现的一项重要功能。那么，到底应该如何建立健全合理并且激励作用明显的薪酬管理体系呢?
人力资源专家——企业培训师吉宁博士认为，企业在设计薪酬管理体系时，为具备激励性，应从四点进行考虑，并从理论上进行了阐述，希望对广大管理工作者提供帮助和指导。
薪酬管理体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生员工对工作热情的调动作用的因素，因此不可忽视。企业可以通过不定期的适当提升薪酬中的固定部分，同时将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时达到有效的潜能激励作用。
在马斯洛的需求理论中提出，人的需求是随着自己的生存状态有层次之分的。因此企业在满足了员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工作的主要因素。
但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔；频繁而小规模的激励可以保证激励的及时性。
对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。因此这部分员工决定真企业的命运和发展前景。
不同的企业采用不同的激励方式无可厚非，但是忽视薪酬管理体系中的激励作用则会让不合理的薪酬管理体系变成企业高层管理的“噩梦”。只有注重薪酬管理体系的设计，让员工的贡献与其获得成正比，才能较好的发挥薪酬管理体系的激励作用，提升员工工作努力程度，最终为企业创造辉煌业绩。
