吉宁博士观点
绩效管理系统是一个测量、评估、影响员工工作相关的特征、行为、产出、出勤水平的正式系统，它与工作相关的员工行为、产出等息息相关，可以决定员工的产出，挖掘员工所能完成工作量的潜能。从人力资源管理实践来看，绩效体系建立确实是人力资源管理领域里的一大难点。
绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个环节，显然，绩效评估不能等同于绩效管理，它是绩效管理系统的一个重要部分。绩效管理的目的是帮助企业训练一批高质量的基层员工，提升企业绩效。那么在企业内部该如何建立科学的绩效管理系统呢?
绩效管理不是偶尔为之的工作，而是一项日常工作，一把手不仅要参与设计，要持之以恒地推动，并且要加以调整、促进、转化该项工作，为企业的绩效改进与提升负责。
管理层在实施绩效管理系统环节肩负主要职责，包括为基层员工打分，向员工反馈评估结果，推行目标管理时还要与员工一起制定工作目标及签署绩效计划。在实践中，企业管理高层管理往往会因为管理理念没有转变，导致绩效管理系统以失败告终。因而高层管理的职责需要明确。
绩效评估前的培训工作是非常必要的。只有在培训的过程中理解并接受了绩效评估，才会减少绩效管理系统的推行阻力，避免在评估过程中由于曲解引起的工作偏差。
评估制度培训一般包括以下几个方面的内容，即明确评估方案、培训结构、培训技巧和风格、培训情绪等内容。明确“评估方案”，需要评估者和被评估者了解评估表格的运用，评估结果的处理等。
绩效管理的作用是帮助企业训练一批高质量的员工，当绩效上升到企业文化层面时，企业的绩效管理系统将源源不断地释放出一种能量：将企业的优势展现在市场中，无论是产品还是人才。
绩效管理系统只能参考，绝不能照搬照抄。需要结合公司的特征从企业战略的高度做出规划，防止出现员工反对的情形。
