吉宁博士观点
随着知识经济时代的到来，传统的依靠职位定薪的理念难以适应那些知识工作者了。
比如有些高科技企业的研发部门，同样岗位都是工程师，职位职责都一样，但是能力却有大小之分，有的工程师能解决疑难杂症，有的工程师却只能解决一般的问题。
这个时候如果给他们支付同样的报酬，那么对那些能力较强的任职者来说就是不公平的了。在21世纪，核心能力已经成为企业的一种核心竞争力了，企业与企业之间的竞争其实是核心能力的竞争，越来越多的企业在设计薪酬时考虑能力的差异。
该薪酬管理体系的有点在于：
1、能激发员工不断提升自身的潜能。由于薪酬是与能力挂钩的，员工就会不断的提升能力，以获取更多的薪酬。
2、有利于职位轮换与员工职业生涯发展。由于薪酬与能力挂钩，轮岗后只要能力出色一样可以拿到更高的薪酬，这样更加有利于员工发展全方位的能力。
3、有利于适应公司战略调整的需要。由于以能力为主的付酬理念淡化了职位这个概念，当公司战略调整时，不需要调整职位。
然而，以能力为主的付酬理念对企业管理管理水平提出了更高的要求。企业需要具备对各种能力明确的界定，并且有相应的工具和标准对这些能力进行细化和评估。否则能力薪酬无法兑现和实施。与能力为主的付酬体系一般都是实行的宽带薪酬，但是并不是所有的企业都适合用宽带薪酬。
以能力为主的付酬理念存在一种假设就是能力越强的人，在企业能带来的作用就越大，投资回报越高。
此外，以能力为主的付酬理念在职位的设计方面偏向扁平化，使得职位晋升的机会很少，员工很难获得晋升的机会，甚至一辈子都在同一个岗位上工作。这样会造成员工缺少职位晋升带来的那种成就感。
