吉宁博士观点
企业对招聘工作效果的评估，不仅仅是简单的评估，而是通过此来考察实际的招聘效果，真正完成企业招聘工作任务才是最终的目的。当然在具体的管理、操作过程中仍然有许多工作要做，否则就失去了其效果。
一般来说，招聘工作必然有招聘任务，而招聘的任务就是人力资源管理者要招聘多少个人，多少个岗位，在多少天内招聘到人，这对于人力资源管理者来说是一个不小的压力。
实际情况是，招聘岗位有分轻重缓急之分，有些刚给可能比较紧急且重要，所以必须排在招聘工作的第一位，所以先进行处理，而有些岗位不是特别紧急的话，可以排在后面处理。时间指标，从结果导向的角度，直接给招聘效果进行打分。
其次，当招聘工作完成后，或完成不理想的时候，我们需要对这次招聘岗位的数量和难度系数进行一个评估，在规定的时间内，到岗人数是多少人，有多少个岗位还没有招到，这次招聘岗位的数量是多少，其中招聘岗位中最难的是哪个岗位，各招聘岗位难度系数是多少，这是做招聘效果评估需要考虑的方面。
第三，需要评估的是这次招聘过程中，招聘各环节存在哪些需要改进的地方，其中隐性的招聘成本集中在哪些地方，招聘过程中对企业形象有什么影响。最后就是要对录用人员的素质进行一个评估，其中包括岗位胜任力模型的符合程度、录用人员的职业素养水平、背景调查的情况、录用人员实际工作表现如何等。
第四，在招聘成本中，重复招聘是不得忽视的一个方面，因为如果合格录用者在试用期内离职，无论是什么原因，这对于企业来说是一笔不小损失，一方面是因为这样的人员往往创造不出什么价值，另一方面企业因其离职必然要重新招聘，导致前面的招聘工作白做了。
共享经济的突起，更彰显出对人才的需求突破时间、空间的限制，要求招之即来，挥之即去。与其说能招聘到多少人，还不如说你能使用多少人，所以说人才的招用机制就得发生变化。共享经济中，人才往往以定向池的方式出现，更多的是以项目的方式参与。所以布局很关键，平台建设很关键。
