不做沟通的绩效管理都是“形式主义”

绩效管理中的沟通是为了有效地传递绩效经理人与执行者双方的想法，绩效经理人通过启发式地沟通帮助执行者自我驱动提升工作效率，从而为企业创造价值促成企业运营目标得到实现。

企业培训师吉宁博士认为任何不做沟通就进行量化的绩效管理都是浪费时间的“形式主义”。那么我们到底要做哪些绩效沟通呢？

1.沟通计划

在绩效计划阶段，绩效经理人所扮演的角色是绩效教练，即经理人必须通过有效的沟通，与下级员工在绩效目标上达成一致，而不是简单地分派任务、下达命令。请记住，目标是为了帮助员工自我提升为企业创造更多的价值，而非为了克扣工资的目的专门设一些高不可攀的指标。

2.沟通过程

绩效经理人应当以合作者的身份为员工提供执行建议，并非直接代劳进行命令。要启发式地调动员工的资深潜力，激发其主观能动性，鼓励员工大胆尝试。观察和记录员工的绩效表现，形成员工工作轨迹档案。

3.沟通评价

对于考核评价，员工通常会稍微有抵触心理，所以经理人要通过交谈先让员工接受本次对话的进行。其后，绩效经理人要把本次评估的结果向员工说明，同时把为何得出评估结果的可信依据向员工展示，让员工感到本次评估是客观公正的。

绩效管理是一个PDCA循环链，一个绩效考核周期结束的同时意味着下一个绩效考核周期的开始。对未来目标计划的确定也就成了本次沟通的另一个主要目的。

最后，绩效经理人要在改进过程中充当教练员的角色进行适时督导，及时对问题进行启发式地提醒，促发员工自我驱动进行自我提升。