吉宁博士观点
作为一个人力资源管理者对于新员工的面试仅仅需要10-20分钟;对于企业内后备干部的了解和考察，往往需要1-2年的时间，一项网上调查显示：94%的人力资源管理者承认，在做面试决定时会受到偏见的影响；6%的认为不受影响。
人力资源管理者面试一个人时更主要的是关注这个人的过往经历、经验、知识、技能等冰山模型上层的表象素质，例如熟练的电脑操作、熟悉产品知识等；
然而，一个人的表象素质是比较容易评估、改变的，可以通过教育、培养，学习积累得来。潜在素质是在长期的过程中逐渐形成的，不容易被评估，也不会在较短时间内发生大的变化。
随着高等教育的逐步普及，人们在学历知识等方面的差异越来越小，但人和人之间在深层次的潜在素质上还是有很大的差异性的，正是这些具有个体差异的潜在素质决定了一个人是否能够成功。
人力资源管理者更多的是采用传统的面试方法，过于看重学历、知识、技能、经验等因素，面试方法没有系统性设计，特别是用人部门也参与面试时，提问随意性很大，每个人的关注方向难以一致，每个面试者的标准不同，评分不好统一。
事实上，结构化的测评记录会增加准确性和减少偏见试着使用结构化的评估在面试和选择性的讨论。很多企业在候选人完成测评后，无法将测评结果长期保存，并与其他面试官共享。而使用招聘管理系统，则能够直接从面试阶段邀请候选人进行测评，并在候选人档案中增加结构化测评记录；
此外，加强责制性来降低性别偏见的影响和提升了评价的准确性，确保有一个文化/要求面试笔记，评估者应该使用命名的形式，每个面试官的选拔决策应该合理，记录并存档。
事实上证明，使用电子化面试流程的企业，面试官根据各个面试环节的评估记录，会做出更准确的判断。
