薪酬设计之所以难，难就难在……

薪酬设计之所以难，难就难在太多企业未能分析薪酬项目对员工是否有价值，是否能够支撑企业的吸引、保持和激励人才的战略目标。实践中，只有当薪酬对员工有价值并且对员工的组织归属感有影响的时候才会有作用。

高绩效的企业比低绩效的企业更能关注员工行为与组织目标之间的关联；更能关注员工绩效与组织绩效的关联；更能关注员工薪酬偏好与组织薪酬项目的差异性。

1.成功的、高绩效的薪酬管理能够在成本和效果之间寻找平衡，并实现平衡。然而，极少有企业能够正式对薪酬管理进行“成本-效果”的分析评价。“成本-效果”分析评价数据的缺失意味着企业会失去提升薪酬激励性和薪酬效果的机会。

2.企业需要建立与薪酬识别、管理相关风险的机制，并做好薪酬计划未能按照期望影响员工行为和员工绩效的控制措施。

3.强化薪酬管理与绩效管理的关联性，最有效的方法就是对员工进行培训，特别是对经理人的培训。因为，经理人才是绩效管理的关键。

4.薪酬和绩效最重要的目的就是激励员工实现绩效。企业需要识别关键岗位、核心人员、优秀员工，让这些员工知道企业将他们视为组织绩效实现的关键，并且给予他们明显更好的报酬回报、认可和激励性报酬，以及生活-工作平衡、学习和发展的机会。

激励高绩效员工最好的方法就是将绩效薪酬作为薪酬战略的关键因素。使用绩效薪酬作为激励手段的企业往往能在组织绩效上获益颇多。