吉宁博士观点
“招聘成本越来越大”，“刚招进来的员工没过适应期就由于人岗不匹配而遭淘汰”，“人员流失率高”等一系列问题的涌现，让人力资源管理者们苦恼不已。
招聘花费的增加，人岗不匹配，人员流失率上升，各部门及公司负责人还是将矛头直指人力资源部，人力资源部无疑成为了各部门抱怨的众矢之的。
企业培训师吉宁博士认为面对人力资源部遇到的这种困境，如何摆脱，可以通过以下几种方式：
1.招聘规划
企业人力资源的长期规划一般长达5年之久，是具有方向指导作用，而短期规划一般为一年，这种年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实。
其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。
2.任职资格
基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括：年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、人际交往能力，等等。
3.招聘策略
选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构(人才交流中心、职业介绍所、猎头公司)、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。
4.招聘分工
通过一定的授权分工，可以使得招聘工作更加透明以及公平化，每位小组成员都认真履行招聘责任，从而提升招聘的有效性。从而提升招聘效率，面试结束时，要建立企业的人才储备库，为满足一定的后续人才的需求。
