吉宁博士观点
薪酬管控是集团人力资源管控的核心内容之一，更是一个难点问题。而在某些极端情况下，总部甚至无法掌握下级企业薪酬总额的真实数据，常常处于失控状态。在传统的管理模式下，集团各下级公司薪酬总额管理缺乏有效手段，薪酬总额存在失控风险的表征包括以下几点：
很多下级企业在内部设立名目繁多的薪酬项目，尤其是各类专项奖金，从而脱离总部的监控。当然，某些情况下新设项目以福利形式出现，例如通讯、交通及伙食补贴等，且所占比例不小。复杂的薪酬构成弱化了薪酬的激励作用，增加了不必要的人工成本。
总部也往往不能掌控下级企业的发放标准，尤其是企业自行设立的薪酬项目。如果集团财务管控存在漏洞的情况下，下级企业就会违规提取薪酬、自行发放，“穷庙富方丈、富和尚”的情况不为少见。
在传统手段下，薪酬总额使用情况依靠报表传递，问题发现依赖总部薪酬管理人员的判断。这种工作方式为薪酬管理人员带来很大的工作量和工作压力，还存在滞后性，监控频率低、难以实现实时监控。
由于薪酬总额预算确定过程依靠薪酬管理人员的手工工作，程序透明度不高，因此各下级公司往往要对总部展开“公关”攻势，试图多争取一些“粮票”。每到岁末年初，这让总部不胜其苦。
最严重的情况是，总部根本无法掌握各下级公司真实的薪酬总额数据，直接影响到集团人事决策的科学性。
不同管控模式下的集团薪酬管控的集权分权程度、管控内容和流程都存在差异，集团具体的薪酬管控强度和内容需要根据实际情况具体设定。企业在制定薪酬管理制度的时候需要综合考虑各种因素。
