吉宁博士观点
员工离职本身不可怕，可怕的是离职者在情感上疏远甚至敌视企业，做出有损企业的行为；更有甚者，如果“离职事件”波及在职员工而导致大家离心离德，对企业将是一场灾难。
1.主动离职
员工自愿离职的决定往往基于他们对工作现状与个人期待之间的比较——薪酬待遇是重点，职业发展机会、企业文化、同事关系等因素也不可忽视。
离职对他们来说是计划之中，但对企业却是意外打击，特别是掌握企业核心技术与资源的骨干员工突然宣布跳槽时，往往令经理人们无助、无奈，又防不胜防。
2.被动离职
指雇主决定“裁掉”的员工，对他们来说，离职的决定往往不可预知，会给员工及其家庭造成很大的心理压力。而且，不满意的被动离职者离开后常常会散布企业的负面消息，影响企业形象，甚至令企业陷入劳工纠纷的泥沼。
更重要的是，企业在员工离职或裁员阶段的具体实践会影响在职员工的公平感知、工作满意度和离职倾向。
如何减少离职行为对企业及员工个人的冲击，确保离职者不离德、在职者不离心，是离职管理的关键。
几乎所有经理人都不会否认薪酬是员工最关心的问题之一。需要注意的是，薪酬的实际数量与员工认为其薪酬是否合理公平是两回事。
我们发现：对于薪酬分配结果不公平的感受是促成员工主动离开企业的一个重要原因。当他们对企业提供的报酬心存不满时，就会暗自寻觅新的工作机会；而被动离职者对这四个评价在认同比例上均高于主动离职者。
其次，现代企业中的员工普遍希望通过与他人的良好互动，得到尊重和信任，并实现自我价值。经理人们对员工想法的尊重和认可、对员工参与决策过程的信任、以平等的态度对待员工，都能够提升员工的互动公平感，从而报以更高的忠诚度、更高的敬业度与更低的离职倾向。
最后，对于如辞退、提薪、晋升、调动等与员工切身利益相关的决策，程序是否公开公正，是否存在领导的人为偏私，员工是否有话语权、有合理的参与机制，这些都是员工判断公司是否在程序上对自己公平的重要标准。
