吉宁博士观点
无论是做为招聘的人力资源管理者，还是做为寻求职位的候选人，他们的经历在日常工作中并不少见。在可见的范围内，有关招聘流程而最终让优秀的候选人“死掉”的案例还有很多，主要可以分为以下几个方面：
我们大部分的企业通常都会设置二到三次的面试环节，会结合面谈+笔试的方式进行。面试官会考虑人力资源管理者+需求部门负责人+主管副总，有的岗位因为级别高，会采取人力资源管理者+副总(总经理)等，是要会根据企业的发展规模和需求的紧急程度来定。对于大部分工作而言，超过三次的面试是完全不必要的，调研表明，在四轮面试之后，回来参加复试的人会逐步递减。很明显，当面试的次数超标，不仅公司只能得到很少的附加值，并且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试，会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。
很多企业都依赖于老总做决定、做决策，招一个议员、一个保安也要老总拍板，其他人没有权限也不敢决策，最后就变成了只有老总去招人，而一般优秀的企业老总是不应该也不会出现在招聘会现场的。招聘应该是一项系统化的工作，而不是靠个人决策，拍脑袋决定的过程。经理每天事务繁多天天出差，时间太不确定，让总经理去做招聘的成本太高，人为的造成招聘阵线延长，最终会让求职者心生厌倦。
很多企业在招聘之前，没有做好充分的准备，在跟求职者谈薪酬、定位时，一概模糊地说你先来工作吧，公司是不会亏待你的，就会让求职者、特别是优秀的候选人没有安全感。所以企业在招聘前，就要制定好招聘的标准、用人的标准，包括工作分析表、薪酬待遇标准、晋升标准等，将这些问题都提前跟对方谈判清楚，这些的招聘效果是一定会非常显著的。
最后，建议各位招聘人力资源管理者重视招聘后的效果评估报告，即使公司目前没有让你提交(那是因为上司顾不过来但迟早他会向你要的)你自己做为招聘负责人也要做一份。因为这是招聘活动结束后的一个重要环节，是人力资源管理者对招聘工作改进和提升的重要手段，千万不要让自己辛苦寻觅不易得到的优秀候选人“死”在招聘流程里。
