吉宁博士观点
组织与个人的高绩效都需要进行持续整合世有伯乐，然后才有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。大多怀才不遇的人，其实是不知道如何去追求和实现自己的个人价值，而只是一味地归咎于外部因素，个人要在职场上取得成就，平台固然重要，但是自我的天赋认知、有计划的职业规划和工作经历、持续的学习与提升，最终也能实现个人核心能力的提升与价值创造。凡是涉及到人力资源的工作，无论是招聘、指导与培养、考核、晋升、加薪、成长、激励等，都需要充分的交流与沟通。
在整个人才管理价值链中，如果我们在人才选拔的时候没有找到合适的优秀人才，那么后面的指导与培养就需要花更多的时间、更大的精力与成本来等待人才成长。这样的人才队伍能力水平，放在今天快速变化的商业竞争环境里头，其竞争力可想而知。
过去业绩表现优秀的人才一定是天赋与经历在一定程度上实现了相互匹配才能形成有竞争力的能力优势。大部分企业从外部引进有一定工作经验的人才时，通常都会关注这个人选过去是否有突出的业绩贡献，并通过BEI(行为事件访谈法)和STAR法进一步了解人才取到成绩的主要因素，继而根据这些因素来判定人才是否能胜任新的岗位。
大部分企业招聘人才时都会先考虑那些一入职就能快速开展工作的人选。并且，当候选人群中有足够合适的人选时，他们会奉行优中选优。所有的职位如果选拔一个高绩效人才，都必须考察这个人持续学习的能力，如果没有这个能力，那么很难胜任现时的商业环境——互联网时代知识、经验很容易落伍，必须不断地自我学习与提升。今天的组织与人才的双赢，无论是个人还是组织，都需要看天赋、经历、能力、业绩，并且持续的更新这个内生式的流程。
也许，从现在开始，您知道自己的天赋所在，但您就是不能获得您想要的经历怎么办?答案就是通过努力学习来做准备，当您没有相应的工作经历来发挥您的天赋来积累你的核心能力时，您就只能靠通过自我学习和业余实践来积累您的核心能力啦。因为勤学习+业余实践=丰富的知识+匮乏的技能=核心能力=匮乏的知识+丰富的实践。
理解了这个意思，其实就能理解整个组织和个人持续成长、取得阶段性业绩的实际路径：现实的人生与组织发展路径，和两点之间的最短距离是直线完成不同，我们总是会选择那些阻力最小的路径。所谓阻力最小的路径就是最适合个人天赋发挥的工作经历，借此来发育自己的核心能力;对于组织而言，持续的组织能力发育，则意味着渐进式的改进、螺旋式的提升，诚如本文开头所言，组织要想取得高绩效是没办法取巧的。持续的学习和改善，是人类与社会进步的源泉，在这个进化的过程中，每个人都需要开放和谦虚。
我们在面对候选人的时候，听他讲业绩和能力的时候，就要关注他取得业绩背后的天赋和经历;听他讲自己天赋和经历的时候，就要看看他后来取得能力和业绩。这也算是一种全流程、全生命周期的人本管理思想吧。所以，实现组织的高绩效，一定是从人才招聘选拔开始的。
