吉宁博士观点
如何妥善处理好员工对绩效考核的投诉是非常让人头痛的事情。当然，也有些投诉是恶意中伤、有无中生有的，这需要我们客观分析、冷静对待。
那么部分员工对于绩效考核的制度或方式不认同，这方面的意见主要体现是在考核制度变革的初期，制度层面的设计还在摸索或是员工对于考核本身理解有偏差大致的。
对此的处理方式最主要的还是制度设计层面的沟通和解释，可以拉着相关部门一起，让员工能够参与进这方面的讨论。
1.如果是设计上的问题，则更需要对制度、方式、流程进行调整；
2.如果是理解上的偏差，则需要在更大的范围进行宣传和沟通。这种问题解决和沟通的越多、范围越广，绩效考核的思想则更能深入人心。
3.一般情况下，如果不是员工确实有怨言，是不会采取“投诉”这样比较过激的方式解决问题的。这种情况下，即使问题解决，主管和员工的关系也会出现裂缝。
4.我们需要让主管和员工进行开诚布公的沟通，消除误解。如果主管沟通失败，我们再进行介入，听取双方意见，从第三方角度判断评价的公正性。
5.如果程序是合规的，则请双方提供各自的评判意见，必要时由绩效考核委员会进行评判。如果是主管绩效管理能力问题，则支持主管意见，但对此主管要进行相应的绩效管理培训；
如果发现主管打击报复，拉帮结派，则需再次进行客观审查确定员工绩效结果，对主管则按照公司规定进行处理。
企业培训师吉宁博士认为绩效考核强调是对工作结果而非对个人的评价，对事不对人，鼓励员工向前看，并请主管在后续工作中给予支持的承诺，在感情上帮助员工渡过这个低谷期。
