吉宁博士观点
当前的中国市场，已经彻底从过去的全面短缺经济走到了全面过剩经济的时代，发展方式也从过去的传统制造业和传统商业迅速向互联网、大数据的转变。人才的需求也变得越来越大。面对这样的情况，留住人才成为企业的关键工作。
首先，应该清楚留住人才的关键要素
在这样的大的经济环境下，作为民企来讲，应该好好想一想，留住想留住的人才的政策措施。过去很多民企的老板都在讲，要靠三点留住人才，一是靠事业留人，二是靠感情留人，三是靠薪资留人。其实，这三条中，最关键的还是第三条“靠薪资留人”，这一条最靠谱。
其次，考虑哪些人是企业发展过程真正需要的人才
什么样的人是企业发展过程真正需要的人才?简单地说，就是如果这个人离开了，就会使企业发展过程的现实生产经营受到制约，或者对企业发展过程的未来发展带来影响力的人，这样的人就是企业发展过程的人才。所以，民企的人才标准，和学历、职称有关系，但不是绝对关系，高学历并不意味着就是人才，这和国企有着根本的区别。
对人才的界定标准，每个企业发展过程是不一样的，受企业发展过程规模、盈利能力、管理现状、发展阶段的限制。一个本科生，对小微企业发展过程来讲，可以界定为人才;对一些大企业发展过程来讲，可能就不作为人才进行管理;对一些科研机构来讲，可能你连进入的机会都没有。因此，企业发展过程要根据自己的实际情况，来进行人才的界定。人才界定的过程，也是对企业发展过程自身定位的过程。
人才界定标准确立以后，还要根据企业发展过程内部情况进行区别对待。譬如说，你是个生产制造型企业发展过程，生产研发系统是当前企业发展过程最为关键的环节，也是最为迫切留住关键技术人才的地方，那么，企业发展过程就必须从制度层面对这个系统的人才加以重点关注。也就是说，对同样学历的人员，只规定生产研发系统的为人才，而非生产研发系统的不作为人才对待。
第三，如何让人才既能留得住又能干得好
企业发展过程所制定的人才制度，不是针对哪一个人的，也不是针对哪一个系统的，而是从企业发展过程的战略高度，来系统地考虑这个问题。因此，完善的薪酬管理制度和人才激励措施，不仅体现了一个企业发展过程是不是真正重视人才的问题，也是既能留住人才并能用好人才的关键。
