吉宁博士观点
员工敬业度的一个基本共识是：员工敬业度越高，他的工作积极性就越高，对公司的发展就越有利。很多公司倾向于简化对员工敬业度的理解，把敬业度等同于员工的个人满足感。应该参照马斯洛需求层次理论，员工的敬业程度因此可以分为3个层次。
满足的员工享有安全的工作环境和完成工作所需的工具、培训及资源;能够在不受官僚体制所困的情况下高效完成工作;感到自己被公司中高层经理人重视且公正对待。就像马斯洛所说，在满足生理和安全需求前，我们无暇顾及其他更高的目标——在职场也是如此。
敬业的员工感到自己在一个很棒的团队里、在工作中有自主权、每一天都学习成长且为公司带来改变。
这类人通常是忠诚度最高的员工，他们常常受领导和公司目标的激励，能出色的完成工作任务，达到自我激励的作用。成就感和荣誉感使他们有强烈的意愿贡献自己的力量，与公司共同进退。对于员工潜能开发，是一种有效的机制。
那么，公司应该如何提升员工的满足感、敬业度甚至对公司的热诚呢?想提升员工敬业度，就要先从了解基层员工着手：公司应该先从员工的认知、工作表现及对公司业绩的影响这3个方面考量员工，再决定如何提升员工的敬业度。通常需要考察员工在这6个方面的认知：公司文化、工作职责、晋升、公司领导力、管理和整体工作回报。与此同时，还需要分析员工自报的6个方面的行为表现：努力程度、个人发展、公司忠诚度、休闲娱乐、人际关系和性格特点。通过比对认知和行为，可以评估出员工敬业度的类型。
