吉宁博士观点
在一个组织里面，最关键也是最需要的是骨干，而往往最奇缺的也是骨干。一个好的组织的强项在于培养与留住骨干，而如果既不能培养骨干又不能留住目前的骨干，组织的生命就岌岌可危了。
其一，他们是一些勤奋而能够对于业务在较短时间内掌握同时也具有毅力与能力较高效地了解业务新知的人，业务骨干是靠干出来的，不能干或者不愿干的人就很难成为业务骨干；
其二，业务骨干是很好的上下意思的传达者，能够创造性地执行上级意志，又要能及时处理当前遇到的情况，把更资浅的同事意见反应给上面。骨干是上下级都可以指望的人，他们是组织领导人敢于对外承诺的关键人力资源，也是下面的同事可以期待得到支持的最大资源。
其三，业务骨干又需要有一定的人缘，知道与别人协作工作，也能在大家中起带头示范作用，还能在利益处理的时候优让别人从而获得威信
但现在的这种业务骨干的缺乏说明了什么？
其一说明现在的教育模式成了高度的资源浪费机制，在对于社会组织的人力资源支持上的正作用越来越小，而负作用越来越大；其二家长的过度爱护模式，正在演变成为很多青年的职业低能，结果到了该担当的时候担当不了，在该能站立的时候不能站立；其三投机、快富、迷茫、畏缩心理成为影响某些青年职业群体的重要心理态势，这导致了他们很难在职业岗位上具有耐力、累积、渐悟的机会。
一方面，我们很多大学生觉得找不到工作，或者不知道找什么工作，另一方面工作找不到适合的人才，尤其是找不到具有担当力的骨干。从另外一个方面来说，正因为比较多的青年人难以成为业务骨干，实际上今天业务骨干通道上的竞争性并不强，那些在这些方面稍微有点意识与努力的人就比较容易脱颖而出，而那些家境平平、有点主见、从小有点担当的孩子就成了其中的优胜者。
骨干不是关系里找出来的，骨干不是安稳中养出来的，骨干也不是考试考出来的，骨干是做出来与面对困难时锻炼出来的，我们需要的是在心理、行动、技能上面积极学习勇于尝试的人。
站在一个组织的角度怎么办呢？
其实我们面对的青年一代员工并不是天生就不想行动、只想逃避的人，我们需要的是给予他们崭新的职业信息——他们对于新的信息是乐于接受的；给予他们实践的机会——他们过去的行为模式是没有行动机会导致的结果而已；给予他们新的沟通型的指导——不要期待他们自动找机会，也不要指望他们不耻下问，现代的组织领导人要变得更积极，而且在沟通的技巧上更新颖；给予他们道理与行动交叉的机会——不要再让他们浪费那么多时间在听那些不着边际的老师坐而论道上。
骨干需要行动，也更需要培养，在基层骨干的培养上投入更多，高层领导对于基层骨干的培养更重视，对于能力建设的工作更舍得进行创业的开发，那么我们就可以期待有更多的新一代的连排长、店长与店面经理、项目负责人脱颖而出。
