吉宁博士观点
招聘新员工是任何行业的公司都是需要的，并不是只有互联网公司才有。互联网行业的招聘和传统行业的招聘的区别在于：互联网市场格局变化快、创业门槛低、还有越洋人才抢夺，因此优秀的产品和技术人才平均薪资很高，薪资结构与传统行业甚至传统IT行业有很大不同。它呈现以下几个特征：
互联网信息的流动速度越来越快，每个细分领域的生命周期，从初创到稳定到被取代用的时间会越来越短，反应够快是非常重要的门槛。同时每个细分市场一般是一家独大或者最多有两三家独大，反应慢的或没有垄断资源的重复性产品基本没有活路。因此，能捕捉到最新的用户需求的产品人员、能力强大——能快速把产品需求实现以及能以技术创新颠覆现有实现方式——的技术人员、甚至包括本身能力并不突出但是掌握了某些新技术的人员(比如00年的web开发，06年的搜索相关技术，12年的移动端开发技术)，就会变得非常抢手。
行业的这种特性，导致了新兴技术领域里突出的(而且相对来讲常常是非常年轻的)人才，相比于任何其他行业都更受到市场的追捧。毫不夸张地讲，一个人能创造的价值可能是神话级的。因此我们能看到博士还没毕业已经是上市公司VP、本科毕业两年年薪上百万、博士毕业一年接近两百万等等在传统行业见不到的极端行情。较好的技术人员，工作三年五年，也多能达到两万。为了应对这样的激烈竞争，互联网行业的薪资结构往往是月基本薪资低，奖金，期权或者股票等。基本上所有互联网公司的员工薪资结构中，奖金是超过20%月薪的，有的甚至达到一半或更多;股票收益(风险相对较大)更是远远超过月薪。更别说卖公司得到的股份收益了。
从招聘管理的实践上看，互联网行业虽然基本薪资还大概在各种调查的指导范围内，但是总的一直在水涨船高，越是稀缺的优秀人才，争夺越激烈。这样的人才最大的竞争力很大程度上就是纯智商优势，传统的宝洁等公司倡导的“管培生”等慢招聘策略在个行业看来完全没有必要。互联网行业战略薪酬的设计和管理，挑战性更胜其他行业。
互联网行业的快速变化，导致了公司组织结构的不稳定性。2010年的时候，微信能取得巨大的成功;从13年开始就是移动互联网的迅速占领市场。当一个新的浪潮涌来，所有的企业都被迫要“华丽转身”。有多少传统互联网，比如Portal类公司的高管午夜梦回，发现当年攒下的家底儿，不够给新方向的投入?传统公司稳定的组织结构设计必须不能满足互联网公司的如此快速变化的需求。
正因为这种组织结构的不稳定性，甚至产品、技术的爆发性，传统的按年甚至按几年来做人力资源预算是非常不靠谱的。招聘部门不仅是一个职能部门，更重要的是了解人才趋势的窗口。人才市场现状和动态、竞品公司人力资源情况、国内外的技术趋势等等信息，都是需要不断更新，招聘跟不上潮流，也就不能给业务部门足够合理的参考意见和建议。业务和招聘应当互相促进，交流信息，紧密配合。因此，招聘不仅是做管理，更是做投资。投资机构主要看团队，我们作招聘也应该调整到以看人为主，招募优秀的人才，不一定非要跟手里的坑完全吻合，要抬头看天，不要低头种地。
互联网企业，人员和带宽是最大成本。人员成本一般又高于其他成本，六成以上是比较常见的比例。由于互联网行业人员流动率较大。除了少数公司，整体流动率达到了20%左右，是流动比例较大的行业，在同等薪资标准的行业里完全可以说是流动率最大的行业。招聘顾问在公司内部培养成熟的面试官、提升业务经理的管理技能相对都会比较困难。急功近利、应急式的面试和招聘往往是常态。这也会给招聘工作带来各种阻力。
互联网行业对招聘顾问的要求比传统的行政人事管理人员的要求要高得太多：春风化雨的沟通方式和正直诚恳的为人品性、无比强大的学习能力、充满激情的工作态度、结果导向思路灵活……只是基本要求，还要能做投资人、销售、培训师和雇主品牌市场的工作。因此，互联网的招聘是个技术活儿，卓越的招聘顾问也许是互联网公司最划算的投入。
