吉宁博士观点
绩效考核——企业人力资源管理的“双刃剑”，表面上既有目标数据，又有奖罚制度，绩效与工资相挂钩，从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用，但实际效果却大打折扣，比如：考核数据统计不全甚至不实，员工抵触情绪大，员工积极性比原来下降，部门之间、员工之间矛盾加深等等。
绩效管理的出发点本没有错，目的是提升企业全员绩效，激发潜能，提升员工积极性与工作责任心，绩效管理在欧美企业中也运用的很成熟，但在中国企业推行过程中却受到严重障碍。原因有很多，比如：绩效管理政治化、绩效目标设定不合理、绩效考核指标复杂、绩效培训不到位等等，但根本原因为员工心里不认同、不接受绩效管理，笔者(孟祥磊)在对企业进行管理辅导的过程中调查发现，绩效管理难于推行主要是因为他们担心工资会受到影响，带着担忧去工作，不但积极性发挥不出来反而压力还会越来越大，企业虽然有宣导、有培训、有沟通，甚至还有的企业另外增加一部分作为绩效工资，但员工不接受、有抵触，效果当然不理想。
企业方也要正确认识绩效管理，要考虑如下几点：
1、如果企业管理运作非常规范，企业效益较好，员工积极性及责任心较强，对企业的满意度较高，不推行绩效管理也不是问题，不一定就非要推行。
2、绩效管理不可能解决所有问题，只要能解决主要问题，保证企业经营管理目标的实现即可。
3、绩效数据要做到真实、客观，不能掺杂个人情感及人际关系，这也是中国企业与欧美企业绩效管理的显著区别。
4、绩效目标的设定要循序渐进，逐步提升，绩效目标是可能通过努力实现的，不切实际的目标反而会适得其反。
5、绩效管理以奖金的形式体现结果，正向引导、鼓励为主。
相对关怀员工的绩效考核对于调高员的积极性和工作效率是极为有利的，良好的劳资关系有利于企业的长远发展，达到双赢共进的目标。
