吉宁博士观点
我们常常在电视节目中看到各种选秀节目，比如等，演员一般都要经过竞争激烈的层层关卡——海选、复试、决赛等环节，期间还伴随着助阵、拉票、借势、比拼等。企业内训师选拔虽然没有那么丰富有趣，但同样需要结合多种形式，从多个维度考量。
内训师选拔的三个维度：
意愿度是指一个人对事情或者任务所投入热情的高低，如果一个人的意愿度达到80%以上，内心强大的“小宇宙”就会爆发，对完成某件事或者某项任务产生强烈的渴望和成就感，然后全程投入，主动地思考问题并高效解决。
1)价值观
当我们认为某个事物越有价值越有意义时，对它的态度就会越积极，意愿度也越强。内训师能够发觉自身的价值和意义，希望别人把自己视为某个领域的专家，渴望用自己的专业技术帮助他人成长，那么他完成事物的意愿度就会越强。
2)信心
如果你觉得自己没有天赋，无论形象、表达、专业度都很一般。那么你还会有当内训师的意愿度吗?答案一定是否定的。信心是可以培养和不断增强的，它的建立让人更有激情去施展自己的能力，信心大大影响着一个人的意愿度。
3)情绪
人如果没有积极的情绪，做事的热情会随之下降。情绪可能随着周围环境的变化而变化，而这种变化又会改变我们的思维方式。环境影响着一个人的情绪，当激情达到最高点时，就会百分百投入。
内训师在某个领域中的专业度及背景决定了其在开发课件的深度，也影响着授课效果。内训师的专业经历越多，沉淀越多，了解的层面越广，在开发课件和讲授课程时，往往就越容易把握课程的重点和逻辑。
所以在考察一个内训师专业背景的同时，我们还要衡量其知识背景，一个人的知识背景对其吸收、掌握新知识和技能有着较大的影响力。人们常用旧知消化新知，在后期的内训师培养过程中，内训师会学习到系统的课程设计和授课技巧等新知识技能，因此，掌握的旧知识越多，吸收和消化新知识的能力则越强。
每个人的能力都存在差异、每个人的天赋都有所不同，我们在评选内训师时，也会通过对比，着重某些素质和能力，比如逻辑思维能力、口头表达能力、反应能力、协作能力等。
我们在许多过往的测试中发现，有的内训师某项能力极强，而另一项关键能力往往极弱。例如，一些技能型的候选人逻辑思维能力极强，但表达和演绎能力较弱，有时一个提问就会让他们面红耳赤;而销售出身的候选人，表达沟通能力极强，反应和观察能力也不错，但思维逻辑能力较弱，常常前言不搭后语。其实，这就是我们常说的左、右脑的侧重与发达程度有所不同。
