如何打造最幸福的公司

什么是最幸福的公司?高薪、能为所欲为(发挥自己)、有成就感、受到尊重?其实最重要的是给员工以主人翁地位。

为什么要打造最幸福的公司?这是趋势也是迫于市场竞争的压力。不同于工业时代的生产线，员工是生产系统的一部分，人必须与有形生冷的机器协同，遵守机械的指令。如今，企业之间的竞争主要是创新力。创新力从哪里来，怎样才能激发出员工的创造性，起到员工激励的作用，这需要企业制度变革和良好的工作生活环境。

在谷歌，尽管公司希望每个员工像主人翁一样去体会、思考和行动。但人们总是倾向于遵从权威，寻求等级划分，关注局部利益。比如，开会时人们自然会将中心的位置空出来，留给晚到的领导。

谷歌试图打破这种规则。比如规定谷歌人每月只能带两位客人来公司餐厅，带上父母和孩子来也没问题。谷歌认为偶尔享受一段快乐的经历比遵从规则要更好。

实践也证明，经理拥有的正式授权越少，就越难利用胡萝卜加大棒的政策限制团队，这个团队的创新范围就会越广。

在谷歌，经理不能独自做出聘用决定。然而，想要创造出授权于员工的环境，使员工有主人翁的感受，像主人翁一样行动，单单在招聘和升职管理上采用创新的方法是不够的。

谷歌的做法是：减轻人们内在寻求等级划分的倾向，消除显示权力和地位的象征符号。谷歌只有四个明确的级别划分：员工、经理、主管和高官。针对技术员工还有一条平行的职业轨迹，他们职业生涯可以一直保持着独立贡献者的身份。

此外，谷歌还消除其他象征或强化等级划分的方面：最高级别的高管获得的福利、额外津贴和资源与员工是一样的。没有针对高管的专门餐厅、停车位或补贴。

除了将权力带来的地位象征最小化之外，谷歌第二项创新是：依据数据做决定。依靠数据可以帮助所有人摆脱困境。高管不应把时间浪费在无谓的争论中，只需做一次实验。这样管理层就能得到解放，只需操心那些难以量化的事情，这样通常能够更好地利用他们的时间。为了消除升职可能引发的流言，谷歌人力资源分析团队公开了与升职相关的数据，证明其升职过程不存在偏见。同样的做法还用在自我检查、产品检查上，完全以数据为决策依据。

除了限制领导者传统权力和依靠数据决策之外，谷歌还给予员工超乎寻常的自由度，去塑造自己的工作和公司。最早做这样尝试的是3M公司，一直给员工15%的时间做探索。“3M有一条核心理念，就是创造需要自由。”

谷歌实行的则是20%时间，即我们的工程师每周可以有20%的时间用于研究日常工作之外感兴趣的项目，不过这些项目大体上要与谷歌的工作相关联。

对于这些自己感兴趣的项目，其运转游离于正式的管理监督之外。强迫最优秀和最具有创造力的人才工作是错误的。

有人争辩说这样授权于基层员工的做法会造成混乱，每个人的观点都得到重视，任何人都能提出反对意见，就没有一个人说了算。现实情况是每一个问题都需要有一位决策人。如果管理得当，无需所有人意见一致，以数据为依据，积极探索最好的办法。反对者即便不赞同结果，也能理解事情的始末，尊重理性的决策。

在决策时经理的作用就显现出来了，这是打破僵局的唯一办法，也是管理者的首要责任。不让经理掌控权力，主要是防止经理管得太多。

作为一名领导者，放弃地位象征就是向员工释放出最强有力的信号：你关心团队所说的话。作为一名经理，放开管理的缰绳会令人害怕。毕竟，如果出现错误，你的职业生涯就会出现危机。经理们忽略的是，每次他们放弃一些控制权，就可以为团队创造一次提升的机会，也给自己节省出更多的时间应对新的挑战。